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サービス残業はブラック企業のレッテルサービス残業はブラック企業のレッテル コンプライアンスと知財に強い中川総合法務オフィスです。

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サービス残業はブラック企業のレッテル:どうすれば防げるか(適正コンプライアンス)

  • ■「労働法務とコンプライアンス」サービス残業対策

    (1)東京での労働法務とコンプライアンス講演での終わってからの質疑応答で「サービス残業」についてが最多でした。

     かなり、生々しい事例もありました。
     
     なぜ発生するかというと、
     
     ・労働者に残業申請を行わせない

     ・自宅持ち帰りなどの職場外での仕事の強制

     ・柔軟勤務時間体制の裁量労働制の違法利用

     ・管理職に昇進させて、時間規制を外す

     ・管理職の帰宅拒否症候群のよる部下の判強制残業
     
      等々でしょうね。
     
    講演でも繰り返し申しましたが、もう一度サービス残業防止対策をあげますと、

    ◆残業は管理職の指示で行う。

     管理職のタイムマネジメントの問題が究極にあるのですよ。管理職を指導するのは経営者です。ここが最大のポイントです。 
     管理職は、ヒトを使うときには、労働基準法等のコンプライアンス遵守が大切です。
     
     どうすれば、残業を削減できるかを絶えず考えつつ強い部署を作る必要があります。 
       
     経営者は、サービス残業をさせた管理職については、懲戒処分も検討する覚悟がないといけません。
     
      部下が残業したいときは必ず残業の理由を報告させて、承認を与えてからにする職場ルールを作りましょう。
      
    ◆タイムカードは出退勤時刻管理でなく、始業・終業時刻管理とする。

     タイムカードを打つなり休憩という方はいませんか。いつまでも帰らない管理職はいませんか。
     
     ◆始業時間と終業時間の繰り上げ・繰り下げや休憩時間の活用

     仕事の性質上、例えば夕方6時の終業時間には終わらずに9時まで居残りをする必要が生じる場合がありますね。
     
     その時に、別途6時から休憩を30分与えれば、3時間でなく2時間半の残業となります。
     
     始業時間と終業時間の繰り上げ・繰り下げを活用する方法も同じことです。


    ◆給与基準を見直し、給与の表示方法を残業代込みとする。
     
     例えば、残業時間の20時間分などを含んだ給与体系にする
     

    ◆残業相当業務を、パートタイマーや業務請負契約等を活用する

     
    ◆1年単位の変形労働時間制を導入する

     これが、本命的な対策でしょうか。
     
     労働期間は1日8時間、1週40時間以内が原則ですが、変形労働時間制を導入すれば、例外的に1日8時間、1週40時間を越える所定労働時間が可能になります。 労使協定の締結または、就業規則の見直しが必要です。
     
     1週間単位や、1ヶ月単位の変形労働時間制もありますが、1年単位の変形労働時間制がベストでしょうか。
     
      1年以内の期間を平均して、1週当たりの労働時間を40時間以内とする前提で、ある特定の日や特定の週を1日8時間、1週40時間を越えた所定労働時間を設定し、各所定労働日の労働時間は原則10時間、週の所定労働時間は52時間を越える内容にする必要があります。


    (2)時間外労働として割増賃金の支払いが必要な場合

    ◆時間外労働……「法定労働時間」を超えて働かせた場合、2割5分以上の割増を支払う必要があります。

    ◆休日労働……「法定休日」に働かせた場合、3割5分以上の割増を支払う必要があります。

     なお、「法定休日」は、原則1週間に1日の休みですから、土・日休みの会社で土曜日のみ出勤させたとしても、日曜日に休みを与えられれば、休日労働の割増は必要ありません(週40時間内で)。
     

    ◆深夜労働……22時〜5時の間に働かせた場合、2割5分以上の割増を支払う必要があります。

     なお、管理監督者にも、「深夜労働」は発生します。

     また、法の重複適用事例として「時間外+深夜」「休日労働+深夜」という場合もあります。


    (3)労働法務とコンプライアンスの関係

     いま、企業法務コンプライアンスの中で、労働現場でのコンプライアンス態勢の確立が厚生労働省の指導もあって緊急課題なっています。
     
     その中で、サービス残業問題が過労死などを生む元凶として最大問題になっています。
     
     労働現場での自殺が増えている現状はどうすればストップできるのでしょうか。
     
     さらに、厄介なことには、パワーハラスメントやセクシャル・ハラスメント訴訟も増える一方です。
     
     どれだけの人が泣いているか苦しんでいるか。
     
     これは、経営者の労働環境配慮義務違反なので法的責任があるのです。
      
     
     従業員は重要なステ−クホルダ−と認識しましょう。不祥事発生したら、インテグリティも重視しましょう。

     integrityも含めたトータルなコンプライアンス態勢があれば、再発は防げます

     誰にも組織にも間違いはあるのですから。


    (4)労働三法等の労働法の内容と労務管理に関する必須のコンプライアンス知識と重要判例等の知識

     経営者も管理職は特に法の知識が大切です。
      
      ・労働三法等の労働法の内容
       
         労働基準法、労働組合法、労働関係調整法と労働契約法

      ・新労働関係重要法
       
         男女雇用機会均等法 公益通報者保護法 労働者派遣法 パートタイム労働法
       
      ・労務管理の重要判例等の知識も含む
      

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