本文へスキップ

ダイバーシティ経営 コンプライアンスに強い中川総合法務オフィスは知財とリスク管理の専門オフィスです。

TEL. 075-955-0307

〒617-0812 京都府長岡京市長法寺川原谷13-6

ダイバーシティ経営 コンプライアンスに強い中川総合法務オフィスは、知財とリスク管理を専門とするコンプライアンスプロフェッショナルオフィスです。

ダイバーシティ(多様性)経営は時代の要請…女性・高齢者・障害者・外国人等を生かす

  • ダイバーシティ研修では、経営の現場を知っている倫理とリスクに詳しい講師が最適。
    ⇒コンプライアンス研修だけで300回以上の実績ある中川総合法務オフィスへ。
  • ダイバーシティ経営の求められる理由


    ダイバーシティは時代の要請

     現代社会での組織マネジメントでは、多様性(diversity)が時代を表象するキーワードになっているといっていいであろう。


     我が国はこれまで労働市場が閉鎖的で、企業や自治体は同質的な人材が集合することによって一定方向に進みやすく意思疎通がしやすく終身雇用と年功賃金制に支えられて強い家族意識で運営されてきていたといっていいであろう。
     

     しかしその日本型モデルは完全に破たんしたといってよい。

     高度成長期のような企業等が高品質商品をいかに大量生産できるかには、従来のモデルはフィットしても我が国の経済は長期の低成長またはデフレ時代に入っており、同じような人間が同じような商品をたくさん作れば企業も国も発展すると考えるのは幻想である。


     社会の需要をより的確に正確に把握するマーケティングを行うには、組織と企業が隔絶したものでなく、社会の求めるものが何かを見つけなければならない。

     その突破口は様々であるが、そのうちの一つがダイバーシティ、すなわち多様性のある組織に変えていくことであろう。

     多様性を受容している組織であれば、商品やサービス開発において、より多様な視点から、より社会に有益なものが生み出されるであろう。


    ダイバーシティを不可欠にした「女性活躍推進法」

     女性活躍推進法が平成27年8月28日に成立し、ダイバーシティ(diversity:多様性)経営はすべての企業や組織にとって不可欠のマネジメントになっている。

     そもそも、ダイバーシティ経営との考え方の基礎には、人種や性別、年齢、身体障害の有無などの外見的な違い、宗教や価値観、社会的背景、生き方、考え方、性格、態度、嗜好等の内面的な違いが人にはあるが、各自の違いを認めたうえで能力を発揮できる風土を醸成していくことが、個人や組織にとって幸せにつながると考える価値判断があろう。

     まずは、人の属性における基本中の基本である性別の違いを組織に反映させる必要がある。 

     女性の活用・活躍、高齢者雇用の安定等のために管理職がどのようなリーダーシップを発揮したらいいのか、女性の年上部下をどうすればうまく使えるのかにつては、理論と事例の両方からの考察が必要である。


    ダイバーシティの必要性と効果

     マクロ経済的には、これは長いスパンでは成長戦略である。

     実は社会的なハンディがある人に優秀な方がいる。

     もちろん、企業発展の効果のみならず投資家の目にプラスになり資金調達でもポイントになる。


    経済産業省での推進制度

     低成長時代を乗り切り、アジア市場も含めて人材を多様化することにより着実な成長をするために国は強くダイバーシティを推進しており、ダイバーシティ奨励のために表彰制度なども取り入れている。


    ダイバーシティ経営の推進例

     もうすでに、明らかに注目に値するトヨタ自動車、NTTドコモ、JR東日本など多数の例がある。

     例えば、トヨタのパッソは低燃費で、丸みのある可愛らしいデザインが特徴で、完全に女性目線で開発された。女性の好みの多様なこともあって、ボディカラーは15種類もある。

     トヨタ自動車では、ダイバーシティを人事施策に取り入れ、1992年に女性事技職の本格採用を開始して以降、長期雇用・人材育成の観点から、育児や出産との両立支援策の充実・強化を重点に取り組んでいる。


    リーダーシップPM理論やサーバントリーダーシップ論
     
      昭和の高度成長期のリーダーシップは物語としては面白いかもしれないが、実証データに基づくPM型リーダーシップやサーバントリーダーシップ論は、これまでの指示命令型尊重のリーダーシップ論と全く異なる有益な視点を取り込んだもので、是非ともリーダーが身に着けるべき理論である。



     以上を踏まえて、女性のタイプをキャリア志向・スペシャリスト志向・リレーション志向・コモディティ志向その他に分析して、女性が働きやすく、能力を発揮しやす労働現場の構築をしていくことが大切であろう。

    ダイバーシティ:年上部下と高齢者の活用・障害者・外国人・介護・LGBT等


     これらも大切な多様性である。組織が、これらの項目に何の対応もできていないのであれば、どんどん時代に取り残されていくであろう。その結末は言わずもがなである。 

    ◆ダイバーシティ研修 ⇒ http://rima21.com/diversitytraining11

    ◆ダイバーシティ経営DVD講座 ⇒ http://dvd.rima21.com/diversity.html


    1.女性
    ・女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律:7平成28年4月1日全面施行 10年時限立法)」…女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備

    2.若年者
    ・早期離職防止

    3.年配者
    ・年上・年配者から信頼される新しいリーダーシップ

    4.障害者
    ・改正障害者雇用促進法の平成28年4月1日施行と精神障害者加えた法定雇用率を平成30年より施行
     ⇒雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置(合理的配慮の提供義務)を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を定める。

    5.派遣労働者
     ・「労働者派遣法」の平成27年改正及び施行
      ・原則最長3年だった派遣社員の受け入れ期間延長可能(人が代われば同じ仕事をずっと任せうる)。
      ・派遣期間の制限がなかったソフトウェア開発等26業務の制度は廃止
      ・派遣社員が同じ事業所で働き続けるには課を変える(同じ課は原則3年、派遣会社に無期雇用は別)
      ・派遣会社は全て許可制で派遣会社は派遣終了後も雇用の継続に努める
     
    6.LGBT
     ・Lesbian(レズビアン) Gay(ゲイ) Bisexual(バイセクシャル) Transgender(トランスジェンダー)
     ・LGBTの性的特徴をまず知り、環境整備をする

    7.介護者
     ・介護と仕事の両立できる職場形態
     ・2025年問題=団塊の世代(1947〜49年生まれ)が2025年頃までに 75歳後期高齢者となる事で介護・医療費など社会保障費の急増が懸念される問題
     
    8.外国人
     ・多国籍チームの形成方法とインターナショナルイングリッシュの重要性
     
    9.ダイバーシティ経営の積極的志向がこれからの官民を問わずすべての組織の基本マネジメント
     ・互いの強みを活かす多様性経営が組織の感性を強くする


      はてなブックマークに追加 

バナースペース

中川総合法務オフィス

〒617-0812
京都府長岡京市長法寺川原谷13-6

TEL 075-955-0307
FAX 075-955-0214
mail:home@rima21.com
中川総合法務オフィス公式メルマガ(無料)登録⇒まぐまぐ!へ