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コンプライアンスに強い中川総合法務オフィスは知財とリスク管理を専門とするコンプライアンスプロフェッショナルオフィスです。

TEL. 075-955-0307

〒617-0812 京都府長岡京市長法寺川原谷13-6

コンプライアンスに強い中川総合法務オフィスは、知財とリスク管理を専門とするコンプライアンスプロフェッショナルオフィスです。

ハラスメントDVD講座 HARASSMENT 2014年版

  • おすすめのポイント
    ◆ハラスメント harassment(パワハラ・セクハラ・マタハラ・モラハラ・アカハラ等)を総合的に考察し、労働現場や大学等の教育現場での多数の実例とそれを防ぐ方法を具体的に提言した実務向けの動画のDVD版です。ハラスメント講演の先駆者としての実績があります。本DVD講座は最新実例を盛り込んだ2014年版です。
    ◆厚生労働省のパワーハラスメントに関する提言を付加しました。この動画では、今日、パワーハラスメントが問題なっている状況から始まり、多くの裁判例をもとに、コンプライアンス違反防止のための態勢作りのエッセンスを収録し再現しました。私のパワーハラスメントに関する多数の研修や講演内容に基づいて作成しております。
     研修担当の方のテーマ決定や講師決定の資料に、また研修講義を直接お聞きになれない方にお勧めします。なお、私のコンプライアンス研修ではパワーハラスメントに必ず触れております。
    ◆最近のコンプライアンス研修では、ハラスメントについての話を求められる事が多くなりました。上司の行為等がパワーハラスメントに当たるかどうかが知りたいからです。これについては中川総合法務オフィスへの相談例と具体的裁判例を取り上げてお話していますので、判断基準や裁判基準がわかるでしょう。パワーハラスメントは職員や従業員がコンプライアンス理論でいう「ステークホルダー」だから、コンプライアンス違反です。
    ■平成24年 「京都市役所」の行財政局コンプライアンス推進室の要請で5回連続の局長・部長・課長級職員対象のパワーハラスメント・セクシャルハラスメント研修を京都で2012年10〜12月に実施しました。その他の実績は、以下のサイトをご覧ください。コンプライアンス専門サイト⇒http://compliance.rima21.com/
    ◆DVD3枚4時間余り テキストレジュメ付
    ◆DVDはパソコンだけでなく家庭用のビデオデッキ等でも再生できるようにしてあります。鮮明な画像です。
    ◆対象 パワーハラスメントやコンプライアンス実務の担当者の方々、自治体や企業の法務部門に勤めるなどハラスメントの最新内容を知りたい方々。
  • 講座内容
    第1部 ハラスメント 全体像と最近の動き
      労働現場、学校現場、大学、警察、自衛隊、自治体等で急増しているハラスメント現象(パワハラ・セクハラ・マタハラ・モラハラ・アカハラ等)を総合的にデータをもとに考察
    第2部 セクシュアルハラスメント
      男女雇用機会均等法11条と厚生労働省の方針・提言、セクハラ行為の判断基準などを総合的に考察
    第3部 パワーハラスメント
    1.パワーハラスメントとは
    ◆【パワーハラスメント】厚生労働省労働基準局労働条件政策課賃金時間室 平成24年3月15日 
     職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為であり、早急に予防や解決に取り組むことが必要な課題である。
     企業は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」による職場の生産性の低下や人材の流出といった損失を防ぐとともに、労働者の仕事に対する意欲を向上させ、職場の活力を増すためにも、この問題に積極的に取り組むことが求められる。
    職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
    ※ 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。職場のパワーハラスメントの行為類型を以下のとおり挙げた (ただし、職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないことに留意する必要がある。)。
    類型                   具体的行為
    (1)身体的な攻撃          暴行・傷害
    (2)精神的な攻撃          脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
    (3)人間関係からの切り離し      隔離・仲間外し・無視
    (4)過大な要求            業務上明らかに不要なことなどを要求
    (5)過小な要求            仕事を与えない等
    (6)個の侵害             私的なことに過度に立ち入ること
     この問題を予防・解決するための労使の取組については、まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すべきである。
    予防するために、○トップのメッセージ、○ルールを決める、○実態を把握する、○教育する、○周知する。解決するために、○相談や解決の場を設置する、○再発を防止する
    2.近時の代表的裁判例の紹介
    (1)消費者金融(京都)のセクハラ・パワハラ事件(2006年)
    (2)パワハラ自殺で労災認定:東京地裁(2007年)
    (3)海上自衛隊内でうつによる自殺事件 福岡高裁(2008年)
    (4)上司のパワハラ、脳梗塞の原因に 東京高裁が労災認定(2008年)
    (5)警視庁内でパワハラ、都に300万円の賠償命令 東京地裁(2008年)
    3.パワハラ事例の分類
    (1)ことばによるパワハラ 
    (2)態度や行為によるパワハラ
    (3)人事権・業務命令・懲戒免職などによるパワハラ
    (4)マクロミルの「パワーハラスメント」ネットリサーチ(2005年11月)
    4.パワハラと労働現場
    (1) パワーハラスメント現象
    (2) 今日の問題点
    5.パワハラの原因と背景
    (1)世界的な現象…諸外国での立法化の増加 EU諸国・ILO
    (2)閉ざされた権力空間 抑圧された空間 集団の個人(少数派)に対する不当な攻撃
    (3)原因と背景
        @従来の終身雇用、年功序列から、能力主義、成果主義へ
        A職場のリストラ
        B時代変化のスピード化とIT機器等の急速な発達
        Cコミュニケーション能力不足の社員増加
        Dワンマン社長や上司とストレスの多い職場の増加
    6.パワハラの法的責任
    (1)刑事責任 脅迫罪 強要罪 傷害罪…PTSD発生
    (2)民事責任 
       行為者の不法行為 
       使用者責任(不法行為・債務不履行)…職場のいじめ防止義務・環境配慮義務・安全配慮義務
    (3)懲戒処分
    7.パワハラに対する被害者の対処法
    (1) 自身の安全・安心と健康の確保  証拠の確保…具体的方法 いじめにあったとき、隠さずに公然化
    (2)  相談窓口等への支援要請 コンプライアンス担当者への訴えと調査
    (3)  損害賠償の請求 労災申請 …名誉毀損等で訴えられる場合
    (4)  裁判外紛争解決システムの利用 厚生労働省・労働基準監督署等行政機関 認証ADR
    (5)  労働審判 裁判所の仮処分
    (6)  刑事告訴
    (7)  職場復帰への支援要請
    8.パワハラのない職場作り
    (1)労働契約法第5条 労働安全衛生法
    (2)使用者・取締役などの職場の環境配慮・安全配慮とスキル
    (3)コンプライアンス態勢への取込  相談窓口の設置(内・外)、罰則の強化、研修、ポスター 
    (4)憲法の基本的人権尊重の趣旨
    (5)いかにして部下のモチベーションを高め、生産性を上げていくか
    9.パワハラ判断基準
     「指導」と「パワハラ」の限界事例 と5つの基準
    10.「労災認定」と民事損害賠償
    (1) 精神障害における労災保険の新判断基準
    (2)労働災害補償給付と民事損害賠償との関係…3つのケース
      ※参考資料  労働者の心の健康の保持増進のための指針(厚生労働省)
  • お申込み
    ◆ハラスメントDVD講座 39,800円[税込] (銀行振り込み又は商品代引き) 

     
    【クレジットカード】でのお支払いも可能です。 

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