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セクハラは職場を壊し、コンプライアンス経営を台無しにする

  • 「セクハラは職場を壊し、コンプライアンス経営を台無しにする」

    【コンプライアンス経営を壊すセクシュアル・ハラスメント(セクハラ)】

    コンプライアンス経営を壊すセクハラ

     セクハラは、個人の尊厳や名誉などの人格を害する、精神や身体の健康を害する、職場の人間関係を悪化させる、職場の秩序を乱すなど深刻な影響を及ぼすことから、法律も行政の姿勢も非常に厳しくなっています。  

    コンプライアンス経営にとっては、その体制の試金石になるテーマです。


    ●定義と禁止行為
       男女雇用機会均等法第11条では、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により、女性労働者がその労働条件につき不利益(降格、減給等の不利益)を受けること(対価型セクハラ)と性的な言動により看過できない程度の支障を生じ、女性労働者の就業環境が害されること(環境型セクハラ)について、事業主に対し、防止するために、雇用管理上必要な措置をしなければならないとしています。  

     ⇒従来は措置ではなく配慮でした。法内容は厳しくなっています。


     ここで、「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所であり、通常以外の場所でも、勤務後の宴席でもその延長線上であれば職場に該当します。

     また、人事院規則は、セクハラを「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」と表現しています。

    ◆セクハラの甚大なる害悪
     セクハラは、個人の尊厳や名誉などの人格を害する、精神や身体の健康を害する、職場の人間関係を悪化させる、職場の秩序を乱すなど深刻な影響を及ぼすことが考えられますので、セクハラについての認識を十分に深めることが必要です。

     セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)は、基本的に被害者が不快だと思えば成立する。まず、コンプライアンス経営の観点からは、男女雇用機会均等法は、事業主にセクハラを未然に防ぐ措置を講ずることを求めているので、その方針を明文化する。

     セクハラに対する方針を明文化したら、説明会や研修等を通して、従業員に周知徴底し、啓発する。

     セクハラ相談員等を設置し、被害者からの相談・苦情を受けつけ、迅速・的確な対応を行なう。

     これにより、会社がセクハラ対策に取り組んでいることを、従業員等に表明できる。

     セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)が発生した場合、加害者とと被害者が和解したとしても、職場の雰囲気が悪く有り、被害者が会社を辞めるケースが多い。

    これほ、会社にとって大きな損失である。

    ◆ジェンダーハラスメント
     セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)と似たものに、ジェンダーハラスメントがある。ジェンダーとは、肉体的な性差ではなく、長い歴史の中で社会的・文化的に割り振られてきた男性性・女性性のことである。  

     性別によって固定的な役割を与えたり、人格を認めないような呼び方をすることなど、ジェンダーに基づく差別的な言動をジェンダーハラスメントというのである。

     これも広い意味でのセクシュアル・ハラスメント(セクハラ)といっていいだろう。

     従業員も重要なステークホルダーです。

     セクハラを受けたと感じた従業員が、会社への信頼を失うことを考慮すれば、コンプライアンスの観点からも、セクハラを早急・確実に対応しなければなりません。

     「対価型」セクハラは、「労働条件に関する不利益の有無」という要件があるので、合理的で、客観的な判定ができます。

     しかし、「環境型」セクハラは、労働者が他者の性的言動により、自分の就業環境が害きれたと感じれば成立するので、判定がむずかしいところがあります。

    「異性を性的言動の対象と見なさない」という姿勢により、会社としてセクハラをなくすように努めとともに、男性と女性は、肉体的にも生理的にも異なるので、「女性に重いものを持たせるのは酷だ」といった配慮は必要でこの点、改正された男女雇用機会均等法(平成19年4月1日施行)65条以下においても、女性労働者にあっては母性を尊重される必要があると定めています。

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